Gestion des
Ressources Humaines
Les mots clés de la GRH :
1-Individualisation : la GRH moderne s’intéresse a
chaque individu dans l’organisation car chaque individu est particulier, a un
potentiel et contraintes, motivation vocation, la gestion des carrières doit être personnalisé
(formation ; promotions ; mobilités)
2-Adaptation : la GRH doit tenir compte de
l’environnement où évolue l’entreprise.
3-Mobilisation : Le directeur des ressources humaines
doit motiver le personnel et l’inciter à travailler.
4-Partage : c’est une tâche complémentaire pour
recruter le DRH doit connaître les plans de l’entreprise, donc il est
nécessaire de ne pas y avoir d’asymétrie d’information.
5-Anticipation : Planification, faire de la prévention.
De la gestion prévisionnelle
des emplois à la flexibilité (recruter ou licencier)
La Gestion Prévisionnelle des emplois :
c’est un ensemble de démarche et de processus permettant
d’anticiper les mutations lourdes et d’intégrer les ressources humaines dans la
stratégies d’organisation.
Avantage de la planification en GRH :
Une organisation qui ne planifie pas la gestion des
ressources humaines se caractérise par :
-Des effectifs mal utilisés : l’entreprise ne dispose
pas d’un référentiel des postes et des emplois
-Des tâches mal définies : répartition des tâches entre
département alors que les tâches a l’intérieur de chaque département ne sont
pas bien assurée (qui fait quoi , quand et comment)
-Des recrutements en fonction des urgences
-Un surplus ou une pénurie de main d’œuvre
Objectifs de la gestions prévisionnelle des
emploies :
-Mettre en places des démarches rigoureuses
-Mettre en place des règles objectives et gagner la
confiance des collaborateur
-Essayer de prévenir au lieu de prévoir
-Elaborer des outils opérationnels
Concepts clés de la Gestion prévisionnelle des
emploies :
-Emploi (Type) : Ensemble de postes de travail
semblable, pouvant être traités globalement.
-Poste (Fiche poste) : Situation de travail
entièrement définie par l’organisation quand à son lieu d’exercice ses
modalités d’exécution indépendamment du titulaire.
-Employabilité : selon le ministère français
chargé de l’emploie « la capacité d’évaluer de façon autonome à l’intérieur
du marché du travail, de façon a réaliser, par l’emploie, le potentiel qu’on a
en soi.. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des
comportements qu’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à
l’employeur.
Seconde définition : l’aptitude de chacun à trouver et
conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout
au long de la vie professionnelle.
Compétence : capacité a mobiliser des ressources (savoir, savoir
faire, savoir être..) dans une situation professionnelle pour atteindre un
résultat
NB : Le savoir être est la composante la plus
importante car elle ne dépend pas seulement de l'apprentissage mais de l
environnement (social culturel, etc.)
Flexibilité : "capacité d une entité a moduler son
activité, s adapter aux circonstances, répondre efficacement et rapidement aux
exigences de la situation "
La flexibilité au sens large, désigne toute forme d’emploi
qui s’écarte de la situation de référence qui constitue le contrat de travail a
durée indéterminé s’exerçant à temps plein dans l’entreprise.
Les formes de flexibilité
Flexibilité quantitative : ajuster le volume de
l’emploie en fonction du niveau d’activité (temps partiels, licenciements, …)
Flexibilité qualitative : ajuster la qualité de la main
d’œuvre pour enrichir le contenu des activités par une mobilité fonctionnelle,
polyvalence …
Flexibilité interne : ajustements dans le cadre du
contrat de travail modulation du temps et du lieu de travail.
Flexibilité externe : interaction entre entreprise et
le marché du travail, modification du contrat de travail (CDD)
Comment connaître le contenu d’un poste :
On procèdes a une double démarche :
1-une démographique normative : le référentiel des
emploie est un document réalisé par un organisme spécialisé décrivant le
contenu d’un poste.
2-Une démographie descriptive : auto-description par le
titulaire d’un poste (ce que fait une personne occupent un poste en terme de
tâches et de fonctions)
Fiche poste :
Quels sont les objectifs de la fiche de poste ?
Renouvelée chaque année, la fiche de poste permet une
évaluation des compétences mobilisées par le salarié lors de son travail
quotidien. Elle valorise le parcours professionnel du salarié, en délimitant
son champ d'action. La fiche de poste permet de recenser les compétences
techniques et douces (relations au travail...) nécessaires à l'exercice de
l'emploi : elle est donc un outil nécessaire au recrutement, ainsi qu'à
l'identification des besoins en formation. La mise en place de fiches de poste
est à inscrire dans une démarche de gestion qualitative des ressources
humaines.
Que doit comporter la fiche de poste ?
Plusieurs éléments sont fondamentaux dans l'édition de la
fiche de poste :
- l'identification du poste regroupe des informations telles
que l'intitulé du poste et les informations qui le caractérisent : le temps de
travail, les conditions statutaires, ou encore le service auquel est rattaché
l'emploi ;
- les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles, qui
positionnent le salarié dans l'entreprise, définissent son niveau de
responsabilité et précisent ses relations hiérarchiques ;
- la description du poste recense les activités principales
et secondaires du poste, ses modalités d'exercice et les risques professionnels
encourus ;
- les moyens du poste, où sont décrites les ressources
matérielles attribuées au salarié.
Le Recrutement
C’est un ensemble d’activités permettant à procédé à l’intégration
juridique d’un candidat externe ou interne dans une organisation ou d’attirer
un nombre suffisant de candidats qualifiés pour occuper immédiatement ou dans l’avenir
un poste vacant.
Objectif du recrutement :
-Cibler davantage la recherche des compétences
-Réduire les coûts liés au roulement du personnel
-Augmenter la banque des candidats au coût minimum
-Créer et renforcer une image positive chez les futures
salariés
-Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long
terme
Forme de recrutement
Recrutement
interne (intérieur de l’entreprise = marche interne).
Recrutement
interne, avantage (fiable et moins risqué, coût moindre, outil de motivation
des collaborateurs).
Limites (conditions
de faisabilité : gestion des carrières et investissent en formation continue,
moins favorable à l'innovation par introduction d'un sang nouveau)
Recrutement
externe (extérieur de l’entreprise = marche externe)
Recrutement
externe, avantage (renforcer le potentiel de l'équipe, introduire de
nouvelles façons de faire et regard extérieur, outil de rajeunissement des
ressources humaines.
Limites (difficulté
d'intégration à l'équipe et à la culture de l'entreprise, risques liés au degré
de fiabilité des méthodes de recrutement (risque moral, asymétrie d’information, effet démobilisateur
sur les collaborateurs)
Etapes du processus du recrutement
Premier phase: identification du besoin
1/Les caractéristiques du postes (fiche poste) celle ci sert à préparer le candidat
2/Différentier le besoin ponctuel du besoin permanent CDD et CDI : forme ou type de contrats.
2/Les parties permanentes à l'identification du besoin: structure opérationnelle et structure stratégique
Deuxième phase: Détermination du profil du candidat
-Point de départ: déduction des qualités nécessaires aux besoins d'un poste
-exprimer le profil en termes d'exigence: formation, expérience, mobilité géographique ..
-Tenir compte de la forme du contrat ( CDI et CDD ) et l'objet des parties permanantes
Troisième phase: recherche de candidature
1/Sourcing: générer un flux de candidature, adaptés les besoins de l'entreprise de façon ponctuelle ou permanente.
2/Choix entre formes de recrutement ( interne et externe : cabinet de recrutement )
3/Choix entre des modalités et forme
Quatrième phase: sélection de candidat
Phase centrale
du processus de recrutement
:
-réception et
classement des candidatures.
-présélection (CV
et lettres de motivation) ;
-Convocation pour
un entretien ;
-entretien ;
-prise de décision.
Cinquième phase: Intégration du
candidat
Enjeux de
l'intégration de la personne recrutée:
En cas d'échec :
coût pour l'entreprise et pour le candidat
- les moyens
d'intégration : tenir compte de la forme du contrat
- l'objectif
final de l intégration : réussir la socialisation (adaptation à la culture et à
l’environnement de l entreprise) de la nouvelle recrue.
P.S : Ce cour détaillé est le fruit d'un étudient de FSJES MEKNES, pour + d'informations veuillez visitez : Moneconomie
